Vahide Altun – Sinds 1 juli 2015 is de ‘transitievergoeding’ ingevoerd op grond van de Wet Werk en Zekerheid. In het geval van ontslag kan een werknemer recht hebben op een transitievergoeding. Vaak vraagt men zich af wat de transitievergoeding precies inhoudt en of men daarvoor in aanmerking komt.
Transitievergoeding
Bij een transitievergoeding dient de werkgever de ontslagen werknemer te betalen in de vorm van geld. Deze betaling bij ontslag wordt een transitievergoeding genoemd. De transitievergoeding heeft twee doeleinden. Ten eerste dient de transitievergoeding als een tegemoetkoming voor het verlies van inkomen van de werknemer bij ontslag. Ten tweede kan de transitievergoeding ervoor dienen dat de werknemer scholing krijgt en/of deel kan nemen aan een werk naar werk traject. Op deze manier wordt het de werknemer mogelijk gemaakt om makkelijker een nieuwe baan te vinden.
Ontslag
Een werknemer heeft in beginsel recht op een transitievergoeding als de werknemer twee jaar of langer in dienst is. Dit geldt ook voor een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd. Een transitievergoeding komt aan bod indien er sprake is van ontslag van een werknemer door de werkgever. Er zijn verschillende gronden voor ontslag. Zo kan er sprake zijn van ontslag als de werkgever de arbeidsovereenkomst, voor bepaalde tijd, van de werknemer niet meer verlengt. Ontslag kan eveneens plaatsvinden als de werkgever de arbeidsovereenkomst van de werknemer door de kantonrechter laat ontbinden. Tot slot kan de werkgever de arbeidsovereenkomst van de werknemer opzeggen na goedkeuring van het UWV. Indien de werknemer zelf ontslag neemt dan komt de werknemer in aanmerking voor een transitievergoeding als de werkgever nalatig is geweest of ernstig verwijtbaar heeft gehandeld.
Uitzonderingen
De werkgever is niet altijd verplicht om een transitievergoeding te betalen aan de werknemer. In de volgende gevallen is de werkgever bijvoorbeeld geen transitievergoeding verschuldigd:
- Wanneer de werkgever en de werknemer zijn overeengekomen om de arbeidsovereenkomst te beëindigen. De overeengekomen afspraken tussen de werkgever en de werknemer worden opgenomen in een vaststellingsovereenkomst.
- Wanneer de werknemer de 18 jarige leeftijd niet heeft bereikt en hoogstens 12 uur per week gemiddeld werkt.
- Als de werknemer de pensioengerechtigde leeftijd heeft bereikt.
- Als de werknemer op staande voet wordt ontslagen wegens ernstig verwijtbaar handelen of nalaten. Van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten is sprake als de werknemer zich bijvoorbeeld schuldig heeft gemaakt aan fraude, diefstal, etc. Dit moet wel aantoonbaar zijn.
- Als de werkgever in de schuldsanering terecht is gekomen of de werkgever failliet is verklaard.
Jureka
Dreigt er ontslag? Heeft u vragen omtrent de transitievergoeding, de vaststellingsovereenkomst of uw arbeidsovereenkomst?
Wij adviseren u om vrijblijvend een afspraak met ons te maken. Onze juristen kunnen u zowel meer informatie verstrekken als u juridisch bijstaan in een procedure.
