Corné van de Wiel – Een ontslagvergoeding wanneer er sprake is van een terecht gegeven ontslag op staande voet? Het lijkt onwaarschijnlijk, maar onze hoogste rechter – de Hoge Raad – heeft recentelijk geoordeeld dat dit kan. Ook lagere rechters oordeelden eerder al dat een vergoeding verschuldigd kan zijn bij ontslag op staande voet. Hoe zit dat nu precies en wanneer heeft een werknemer recht op een vergoeding bij ontslag op staande voet?
Het ontslag op staande voet en de ontslagvergoedingen juridisch bekeken
Bij een ontslag op staande voet is er volgens de wet (artikel 7:677 BW) sprake van een onverwijld opzeggen van de arbeidsovereenkomst om een dringende reden. Het moet gaan om daden, eigenschappen of gedragingen van de werknemer waardoor van de werkgever in redelijkheid niet meer kan worden verwacht om de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. Hierbij kan het bijvoorbeeld gaan om diefstal, vals gegeven informatie tijdens de sollicitatiefase en ernstige ongeschiktheid voor de functie. Ontslag op staande voet maakt onmiddellijk – dus zonder inachtneming van een eventuele opzegtermijn – een einde aan het dienstverband.
Sinds de inwerkingtreding van de Wet werk en zekerheid (WWZ) in 2015 is de transitievergoeding geïntroduceerd. Een werknemer heeft volgens artikel 7:673 BW recht op een transitievergoeding als hij – kort gezegd – ten minste 2 jaren in dienst is geweest bij de werkgever en de werkgever het initiatief tot beëindiging van het dienstverband heeft genomen. In dit artikel zal worden ingezoomd op wat er gebeurt met het recht op een dergelijke transitievergoeding wanneer er sprake is van een dringende reden voor ontslag op staande voet. Een werknemer heeft namelijk géén recht op een transitievergoeding als de arbeidsovereenkomst is geëindigd als gevolg van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer (lid 7 sub c).
Als er sprake is van ernstig verwijtbaar handelen van de werknemer is er nog een escape, het zogenaamde ‘luizengaatje’. De transitievergoeding kan wel worden toegekend wanneer het niet toekennen hiervan naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid onaanvaardbaar is (artikel 7:673 lid 8 BW). Genoeg juridisch jargon, wat betekent dit allemaal?
Ernstig verwijtbaar handelen vs. dringende reden voor ontslag
Laten we beginnen met het duiden van het begrip ernstig verwijtbaar handelen. Volgens de Minister moet het hier gaan om ernstig verwijtbaar handelen, en is ‘gewone’ verwijtbaarheid van de werknemer niet voldoende. Voorbeelden hiervan zijn het plegen van misdrijven, het structureel verzuimen van re-integratieverplichtingen, het misleiden van de werkgever, (seksuele) intimidatie en agressief gedrag en gebruik van verdovende middelen. Het feit dat de werknemer verwijtbaar handelt betekent dus niet altijd dat hij ook ernstig verwijtbaar handelt.
Gedrag van de werknemer dat voor de werkgever een dringende reden voor ontslag op staande voet oplevert is in het overgrote merendeel van de gevallen ook aan te merken als ernstig verwijtbaar handelen waardoor de werknemer geen recht heeft op een transitievergoeding. Dit hoeft echter niet het geval te zijn! Dit heeft de Hoge Raad in het Dräger-arrest[1] ook bevestigd. In dit arrest geeft de Hoge Raad het verschil tussen de dringende reden en het ernstig verwijtbaar handelen treffend weer:
Ernstig verwijtbaar handelen of nalaten kan niet worden aangenomen op de enkele grond dat er sprake is van een dringende reden voor onverwijlde opzegging [ontslag op staande voet]. Voor het aannemen van een dringende reden is immers niet vereist dat de werknemer zijn gedraging een verwijt kan worden gemaakt [laat staan een ‘ernstig’ verwijt]
Een dringende reden is dus niet (per definitie) hetzelfde als ernstig verwijtbaar handelen.
Troeven bij terecht ontslag op staande voet
Het is belangrijk te realiseren dat hoewel dringende reden voor ontslag op staande voet en ernstig verwijtbaar handelen dus niet samenvallen, de feiten en omstandigheden die tot een ontslag op staande voet leiden, vaak óók zijn aan te merken als ernstig verwijtbaar handelen.
In de gevallen uit de rechtspraak waarin een ontslag op staande voet terecht wordt bevonden en de vraag of de werkgever toch een transitievergoeding verschuldigd aan de orde is, wordt veelal aandacht besteed aan het verschil tussen de dringende reden die het ontslag rechtvaardigt niet altijd hetzelfde is als ernstige verwijtbaarheid. Zo is het (volgens de kantonrechter) ‘opzettelijk en kinderachtig handelen’ – in dit geval het niet verwijderen van een functietitel op LinkedIn – niet zonder meer ernstig verwijtbaar. Ook kan de aanwezigheid van verzachtende omstandigheden – bijvoorbeeld (mede)schuld van de werkgever aan de dringende reden – aanleiding om toch een transitievergoeding toe te kennen.
Bij de beoordeling van het ‘luizengaatje’ – de gevallen waarin het niet-toekennen van een transitievergoeding naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid onaanvaardbaar is – dient volgens de rechtspraak gekeken te worden naar de duur van het dienstverband, de staat van dienst van de werknemer, mogelijke eerdere misstappen en de kansen op de arbeidsmarkt. Zo is een relatief kleine misstap na een heel lang dienstverband aanleiding om – ondanks dat er sprake is van een dringende reden én ernstig verwijtbaar handelen – tóch een transitievergoeding toe te kennen.[2] Let wel op: de bijnaam ‘luizengaatje’ is niet voor niets gekozen, het gaat om een erg klein ‘gaatje’ waarvoor er sprake moet zijn van uitzonderlijke omstandigheden.
Wat betekent dit nu voor u?
In dit artikel zagen we dat er op twee gronden een transitievergoeding verschuldigd kan zijn bij een terecht ontslag op staande voet. Het gaat hierbij in de eerste plaats om het geval waarin er weliswaar sprake is van een dringende reden tot ontslag, maar dit niet is aan te merken als het zwaardere ernstig verwijtbaar handelen. Bovendien kan – in geval van dringende reden én ernstig verwijtbaar handelen – in uitzonderlijke gevallen recht op een transitievergoeding bestaan op grond van het ‘luizengaatje’. Beoordeling van de aanwezigheid van een dringende reden, ernstig verwijtbaar handelen en het luizengaatje is afhankelijk van alle feiten en omstandigheden van het geval en vergt een individuele (belangen)afweging. Het is dan ook van groot belang dat u zich altijd goed laat voorlichten door een jurist of advocaat.
De juristen van Jureka staan hiervoor iedere zaterdagochtend van 10:00 tot 13:00uur voor u klaar voor geheel vrijblijvend advies in de openbare bibliotheken van Tilburg, ’s-Hertogenbosch, Eindhoven en Oisterwijk. Voor meer informatie kunt u ook contact met mij opnemen.
LinkedIn: Corné van de Wiel
—
[1] Hoge Raad 30 maart 2018, ECLI:NL:HR:2018:484.
[2] Zie bijvoorbeeld: Rechtbank Noord-Holland 18 mei 2016, ECLI:NL:RBNHO:2016:9049.
